從戰略角度建設企業文化
2012-05-03 11:34:57
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從戰略角度建設企業文化
2011-9-23
不管企業是否有意經營其企業文化，事實上在每個組織中都存在或正在形成各自特色的企業文化，只是有些組織的企業文化與其發展戰略是相適應的，有些則是不相適應甚至相互矛盾的。前者管理成本低而且還伴隨著高績效；而后者的管理人員經常抱怨員工難以管理，終日尋求各種各樣的管理和考核工具，以約束員工的行為，最終卻使員工的主動性和創造性更加低糜，更別談高績效了。究其根本，就在于員工的內化行為（或者稱之為習慣性行為）是否是企業想要的，企業文化建設最終展現出來的效果就是員工在工作過程中的內化行為和企業的經營理念和價值取向相一致。 美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。11年的考察期間的結論如下圖所示： |
重視企業文化的公司
不重視企業文化的公司
總收入平均增長率
682%
166%
員工平均增長率
282%
36%
公司股票價格平均增長率
901%
74%
公司凈收入平均增長率
756%
1%
其實已經有越來越多的事例可以證明企業文化在企業長期發展中的重要作用，一個反面的例子就是安然的事例。安然也是重視企業文化建設的，可是他重點建設的是“壓力鍋文化”，推行的是“贏者獲得一切”，員工在這種文化氛圍中根本沒有安全感。高層管理人員在必需保持股價持續上升的壓力下，必然在投資和會計程序方面冒險，其結果就是虛報收入及隱滿越來越多的債務，從而最終成為了一個“用紙牌搭成的房子”。
因此從戰略角度建設企業文化已經成為越來越多優秀企業家的共識，國內象海爾、聯想、華為等都是一把手在著手推廣。可是目前國內企業在建設企業文化過程中卻存在著各種各樣的誤區：
說到企業文化建設，就不能不說CIS（Corporate Image System），俗稱企業形象設計的。因為目前很多企業都將企業文化建設等價于CIS了，請專業公司設計個司徽、招牌、旗幟、司歌，請個形象代言人就萬事大吉了。CIS對企業樹立正面的形象有一定的作用，但那只是企業文化建設中最最末枝的，因為它對員工行為的影響微乎其微。
對很多國有企業來說，它們經常將文化建設等價于思想政治工作，不可否認這也是企業文化建設的一種方式，而且這種方式本身就是企業文化的一部分。但由于其不系統性和隨意性，因此有重大缺陷。
還有一些企業，它們精準地提練了企業精神，喊出了各種各樣響亮的口號，可是員工的實際行為卻與之背道而馳，這口號存在的意義也就不大了。
那么怎樣從戰略角度考慮企業文化建設呢？筆者認為，應該從以下幾個方面著手：
首先，企業奠基人或最高管理層必需明確企業的中長期戰略目標、發展愿景和價值取向，并將其條文化。這是企業精神文化層面的企業文化，強調將其條文化是因為如果不能轉變成員工的行為就沒有任何意義，所以它必需是可傳播的。
其次，必需意識到企業文化建設是企業管理中最核心的部分，它是一個系統工程，在正式進行企業文化建設之前，必需先從企業戰略的角度出發進行規劃。企業文化建設規劃小組必需是企業奠基人或最高管理層直接參與的，因此它涉及到企業文化的建設是否有助于企業戰略目標的實現，是否和企業的經營理念和價值取向一致。說企業文化建設必需著眼于戰略，指的是規劃的企業文化必需和企業的長遠戰略目標相適應；企業的高層必需從戰略角度持續關注企業文化建設過程中產生的各種問題，并適時修正企業文化建設規劃。企業文化建設過程是漫長的、永不間斷的過程，而企業文化建設規劃就是它的指南針，有了它，企業文化建設過程才有目標，才不會偏差。
最后，也是最難的，就是基于企業文化建設規劃分階段采取措施，也是我們通常意義上的企業文化建設，它包含制度行為文化和形象物質文化兩個層面的內容，其重點在制度行為文化的建設。在建設制度行為文化的過程中，要注意以下幾點：1、去繁就簡，抓住重點。如果定義為企業文化層面的內容，就應該讓全體員工進行內化。企業宣傳的行為文化內容如果過多過雜，那和沒有也就沒太多區別了，內容過多員工勢必無法全盤接收，就更談不上內化企業的制度行為文化了，所以應該抓住對企業經營戰略最有影響的部分。比如像IBM，從其創始人托馬斯?沃森開始，一直奉行3條行為準則：必須尊重個人；必須盡可能給予顧客好的服務；必須追求優異的工作表現；2、反復示范，全員認同。企業文化的形成絕非一朝一夕的，絕不是鼓動會或者刊物宣傳所能解決的。有意識的企業文化建設一定是自上而下、自內而外，通過長期主管人員的身體力行、老員工對新員工的潛移默化而逐漸形成的。比如松下在企業文化建設中一直非常強調管理人員的教育指導，松下幸之助常說：“領導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領導者不可推卸的職責和義務”3、在工作中詮譯。企業必需把握好自己的界線，員工對企業文化的詮譯僅限于其工作崗位，避免對員工進行社會道德的評判。
